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La nueva Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (Lottt), a diferencia de la legislación anterior, amplía la protección del empleo al incluir nuevas condiciones para la inamovilidad.
El texto, que en apenas unos días cumplirá un año de vigencia (fue promulgado el 7 de mayo de 2012), incluye la extensión de la inamovilidad a dos años, a la madre y al padre que les nazca un hijo; a los padres de niños adoptados y a los que tengan hijos en condiciones especiales o con discapacidad.
La mujer está protegida y no podrá ser despedida desde el momento que notifique su embarazo. Su pareja (esposo o concubino) también estará protegido con inamovilidad, la cual se extenderá, para ambos, hasta que su hijo cumpla dos años de edad. Informó Entornointeligente.com
Las parejas que adopten niños menores de tres años, también quedan amparadas por la inamovilidad especial que les da la Lottt. Es estos casos, la protección del empleo será de dos años, contados desde el momento de la adopción.
El beneficio por inamovilidad en la nueva ley se mantiene para dirigentes sindicales con el llamado fuero sindical, hasta que cesen en sus funciones gremiales.
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En la Ley Orgánica del Trabajo se describe que los derechos para la protección del empleo forman parte de uno de los propósitos del nuevo marco legal, que es la protección integral a la familia.
Otra condición para la estabilidad del empleo, prevista en la nueva Ley del Trabajo, es para aquellos trabajadores que tengan hijos especiales o con alguna discapacidad, que les impida valerse por si mismo. En este caso, el texto no especifica por cuanto tiempo se mantendrá la inamovilidad, por lo que se entiende que es indefinida, o al menos hasta que el niño logre superar la discapacidad si fuera el caso, de acuerdo a la evolución del tratamiento y si la discapacidad es superable, según explican abogados laborales.
La protección del empleo se extiende a trabajadores, que por alguna causa se encuentren suspendidos de sus puestos de trabajo, hasta que se produzca una decisión definitiva, bien sea por vías administrativas de las inspectorías del trabajo o por decisión de algún tribunal competente.
En el artículo 94 de la Ley del Trabajo se indica que el trabajador protegido por la inamovilidad, no puede ser despedido, desmejorado ni trasladado, sin causa justificada o sin que haya sido previamente notificada al inspector del trabajo.
Estabilidad no es absoluta. Aunque la Ley del Trabajo contempla nuevas condiciones para preservar el empleo y ahora se invierte la carga de la prueba necesaria para proceder a despidos, pues ahora es el patrono quien deberá demostrar que el trabajador cometió una falta que lo amerite, el texto no obvia causas o faltas por las que se puede despedir a un trabajador.
De manera que la nueva Lottt no contempla una estabilidad absoluta en el sentido que prevé causales o faltas para los despidos justificados.
El artículo 79 indica que una falta para un despido justificado es la inasistencia sin justificación del trabajador durante tres días. Otras causas, son conductas inmorales en el trabajo o daños graves a las instalaciones que afecten la funcionalidad de los equipos en la empresa. Faltas de respecto a los patronos, a representantes de la empresa o a familiares de los dueños de las empresas.
Otras causas de despido justificado es el acoso laboral o sexual, abandono del trabajo y revelación de secretos de manufactura o fabricación.
Prohibición del injustificado. El marco legal trae una novedad resaltante en el sentido de que se prohíbe el despido injustificado, ya que no se permite que sin ningún procedimiento previo y sin causas demostrables se proceda a un despido injustificado.
En los artículo 85,86 y 87 , relativos a la garantía de los trabajadores se indica que el trabajador deberá permanecer en el trabajo sino no hay causas que justifiquen la ruptura de su relación laboral.
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La norma enfatiza que tiene derecho al reenganche inmediato y al pago del salarios caídos en caso de que haya sido desincorporado ilegalmente.
Sin embargo, el despido injustificado tiene una excepción, se puede ejecutar siempre que el trabajador voluntariamente lo acepte y en consecuencia acepte la indemnización que será igual a la que le correspondería por sus prestaciones sociales, más la indemnización que negocie con la empresa. En este caso, el trabajador tiene potestad de negociar el monto a partir de lo que le estén ofreciendo.